Liderança é considerada a habilidade de motivar, influenciar, inspirar e comandar um grupo de pessoas a fim de atingir objetivos. A natureza e o exercício da liderança têm sido foco de pesquisas do homem ao longo da sua história.
O líder é a pessoa que tem a habilidade de motivar e de influenciar os liderados, agindo de forma ética e positiva, de modo que contribuam voluntariamente e com entusiasmo para alcançarem os objetivos da equipe e da organização, sempre explorando de cada membro os seus pontos fortes.

No entanto, a liderança pode ser complexa, pois o bom líder, além de habilidades técnicas, deve ter inteligência emocional para gerir os colaboradores e a equipe, ser capaz de desenvolver seus liderados atendendo expectativas pessoais e profissionais, e sempre alinhado com os interesses das organizações.

Em determinados momentos da vida, é normal tornar-se líder de algo por sua habilidade ou posição ocupada, como numa família, num grupo de faculdade ou num condomínio. Embora os cenários sejam totalmente diferentes, a capacidade de liderança é igualmente importante.
De acordo com uma pesquisa, 83% das empresas entrevistadas acreditam ser importante melhorar as habilidades de liderança em todos os níveis da organização. A realidade, porém, ainda está aquém disso. Dentro desse percentual, apenas 5% das organizações começaram a aplicar ou já aplicaram alguma estratégia para melhorar as habilidades de liderança.
Isso é algo que nem sempre passa pelo planejamento de uma empresa, independentemente de qual seja seu porte ou segmento, mas que deveria ser uma prática mais comum. Afinal, não é raro que as posições gerenciais sejam assumidas pelos próprios colaboradores da equipe.

Há que se ressaltar, também, o grande impacto que a liderança causa em toda a empresa, que idealmente deve ser positivo. Porém, estatísticas também não faltam para comprovar como um perfil de liderança inadequado pode ser prejudicial. Veja, a seguir

• 57% dos colaboradores entrevistados já saíram de algum emprego devido a seus gerentes, ao passo que 14% já saíram de mais de uma ocupação por esse motivo. Além disso, 32% já consideraram seriamente deixar o trabalho por conta de seus gerentes.
• 76% dos respondentes de uma pesquisa feita nos EUA afirmaram que têm ou já tiveram um chefe tóxico.
  Em uma pesquisa feita com 1 mil colaboradores, 91% afirmaram que a boa comunicação é uma habilidade crítica que falta em seus líderes.
  Está claro, aqui, como uma boa liderança pode ser bastante frutífera em qualquer negócio e que, por outro lado, um líder deficitário tem grandes chances de causar sérios problemas, os quais, por sua vez, podem afetar toda a organização, da produtividade dos colaboradores ao seu faturamento.

Quais são as características de um bom líder? 


• Excelente comunicação Saber se expressar de forma clara e coerente é fundamental para que a equipe compreenda as informações que são transmitidas e consiga agir em consonância com o que foi solicitado.
• Bom relacionamento interpessoal Um bom líder deve ter uma relação amigável com todos no ambiente de trabalho. A cordialidade e o respeito devem fazer parte das conexões e contatos, e a manutenção dos relacionamentos também contribui para a melhora do clima organizacional.
• Conhecer bem os integrantes da equipe Para liderar com eficiência, é preciso identificar as características e comportamentos de cada um. Assim, o líder pode explorar os potenciais individuais e contribuir com o aprimoramento de pontos
  fracos do time.
  -Ter visão do futuro para se antecipar a problemas e propor soluções

Ser visionário é uma competência fundamental para um bom líder. Assim, ele pode tomar decisões importantes diante de situações desafiadoras que influenciam diretamente nos resultados.

• Buscar atualização e desenvolvimento constante
  Todo profissional deve ter essa preocupação. Contudo, o líder precisa estar ainda mais comprometido com o crescimento e evolução. Afinal, como orientador, ele também serve de inspiração para os liderados. Todos os líderes devem ser como um espelho e refletir aos seus colaboradores o comportamento que gostaria que cada um tivesse.
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O planejamento de Recursos Humanos (RH) é um processo de identificação de necessidades relacionadas à gestão de pessoas, sendo seu objetivo o alinhamento da área de RH, e dos colaboradores, com a estratégia da organização.
Recrutamento e seleção

1. Defina seus objetivos 

2. Preveja as necessidades futuras de contratação 

3. Deixe claro qual o perfil de candidato que você deseja atrair 

4. Reveja sua proposta de valor para o funcionário 

5. Desenvolva sua estratégia de sourcing (A metodologia de Strategic Sourcing é um processo que identifica e qualifica potenciais fontes de fornecimento de produtos ou serviços. Alem disso, avalia tecnicamente as proposições e formas de aquisição, viabiliza negociações com elevada efetividade)

Acolhimento e integração
Prepare-se
Primeiro, a integração de um novo funcionário requer planeja- mento. Portanto, planeje sua agenda, prepare seu local e equipe de trabalho e toda a documentação necessária para sua integração total. Informe aos seus funcionários sobre a nova contratação e o trabalho que será feito dentro da empresa. Isso dará ao novo colaborador um sentido de importância. Ele sentirá que sua chegada era, realmente, esperada.
A recepção
No primeiro dia, agende um horário para apresentá-lo a todos e informe ao funcionário que ele é bem-vindo, e que se sinta um membro da equipe:

• Faça um tour guiado e completo pelo consultório 

• Apresente-o aos colegas e mencione o grupo de pessoas com quem o funcionário colabora 

• Compartilhe informações essenciais sobre a dinâmica da equipe 

• Planeje uma reunião informal, por exemplo, durante o almoço, para conversar sobre como ele está se saindo no primeiro dia de trabalho. 

  Mantenha as expectativas claras
  A partir da primeira semana, você deve estabelecer expectativas claras para obter os resultados desejados:
• Converse com o novo colaborador sobre seus deveres e responsabilidades 

• Defina o que você espera como empresa, em termos de habilidades e atitudes 

• Informe e disponibilize as políticas e procedimentos da empresa 

• Informe-o sobre suas obrigações com a empresa e vice-versa 
Acompanhamento 
Mesmo depois que o funcionário estiver instalado corretamente, a integração não termina. É importante garantir que ele assimile bem suas tarefas e saiba como suas funções contribuem para o desempenho geral da organização. Também leva tempo coletar informações sobre o processo de orientação, pergunte se tudo está indo bem e se ele se sente confortável no novo papel. 
Uma forma de obter feedback dos usuários no processo de integração é por meio de uma pesquisa de indução de emprego, na qual você pergunta aos colaboradores as opiniões deles, especialmente, em suas primeiras semanas ou meses de trabalho. 
Os novos colaboradores podem sentir-se um pouco sobrecarrega- dos, já que tudo ao seu redor é novo. 
O resultado final será a retenção dos colaboradores, maior produtividade e a melhoria constante do processo de integração. Para isso, você precisará aplicar um bom questionário no processo de integração que permita coletar comentários e respostas necessárias para melhorar todo o processo. 
Gestão de desempenho 
É um processo que integra estratégia, aprendizagem, competências e indicadores quantitativos e qualitativos. 

  Etapas da gestão de desempenho:

1. Alinhamento de expectativas
   O primeiro passo para ter uma Gestão de Desempenho efetiva é o alinhamento de expectativas entre gestores e colaboradores. Afinal, como cada um saberá o que fazer, se não tem clareza sobre o seu papel?
   Nesse momento, é preciso ser o mais minucioso possível. Os gestores devem expor o que esperam e como os resultados serão medi- dos, bem como estar abertos aos questionamentos dos colaboradores.
   Os colaboradores devem ser sinceros acerca de sua disponibilidade e aproveitar essa etapa para não ter qualquer dúvida sobre os objetivos organizacionais, quais os seus papéis e a estratégia para alcançá-los.
   Um bom início para esse alinhamento é o job description ou descrição do cargo. O ideal é que esse alinhamento já seja pensado antes mesmo da contratação. Porém, isso não é o suficiente, pois, em geral, trata das atribuições do cargo. Nessa etapa, quanto mais próxima estiver a liderança de sua equipe, mais provável será o sucesso.
2. Acompanhamento
   A fase de acompanhamento ocupa o maior espaço temporal do ciclo. Durante esse período, as lideranças auxiliam o colaborador, certificam-se se está tudo acontecendo como o planejado e se as atividades fazem sentido, tanto para os objetivos da empresa, quanto para o colaborador.
   O RH precisa estimular uma cultura de feedback para que os membros não esperem o final do ciclo de desempenho para saber como melhorar sua performance. Assim, a emissão de feedbacks informais por parte de pares e liderança é constante e contínua.
   Essa prática é importante para um desenvolvimento constante e para que todos sintam-se seguros diante de suas tarefas.
   Quando positivo, o feedback atua, também, como reconhecimento diante do trabalho bem feito. Nesse sentido, o retorno contribui para a motivação e engajamento dos colaboradores.
3. Avaliação de Desempenho
   Nesse momento, operacionaliza-se esse acompanhamento que foi realizado com o colaborador e todo o trabalho desenvolvido até então. Aqui, define-se, numericamente, um indicador de desempenho de cada colaborador, da equipe ou da própria empresa.
   É possível avaliar cada pessoa de acordo com suas competências técnicas, comportamentais ou potenciais. A escala utilizada e o tipo de avaliação – 360o, 180o, 90o, entre outras – é decidida pelo RH, levando em consideração a cultura e os objetivos organizacionais.
   Essa etapa gera dados e análises responsáveis por subsidiar diversas tomadas de decisão da Gestão de Desempenho, incluindo promoções, desligamentos e realocações de cargo. Também é possível criar indica- dores e metas para acompanhamento pessoal.
4. Ações de desenvolvimento
   Uma das análises que podem ser realizadas a partir do acompanha- mento e formalizadas pela Avaliação de Desempenho é o planejamento de ações de desenvolvimento individuais ou coletivas. Elas devem compreender os objetivos organizacionais, a fim de melhorar a performance do colaborador ou equipe no ciclo seguinte.
   Um exemplo de ação de desenvolvimento individual são os PDIs. Eles devem levar em consideração o que o colaborador precisa progredir para auxiliar a empresa a alcançar seus objetivos.

Gestão de conhecimento / compensações e benefícios

A gestão de benefícios é um conjunto de mecanismos alinhados àvisão da organização para oferecer outras formas de remuneração aos colaboradores, além de seu salário. Tem como objetivo trazer resultados em relação a motivação pessoal da equipe, para aumentar a produtividade e reter talentos.
O maior líder não é necessariamente aquele que faz as maiores coisas. Ele é aquele que faz com que as pessoas façam coisas grandiosas.

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